H – Integriertes Kompetenzmanagement

Die Modelle sind aus der Sicht des Autors dieser Arbeit nicht uneingeschränkt für die Praxis zu empfehlen, da ihnen jeweils wichtige Elemente fehlen. So geht z.B. das Modell von North und Reinhardt in seiner abstrakten Form zu wenig auf die konkreten Bedürfnisse von Unternehmen in Bezug auf Bildungsperspektiven ein. Beiden Modellen fehlt eine zyklisch angelegte Komponente, die ein wie auch immer gestaltetes Controlling der Maßnahmen des Kompetenzmanagements vornimmt. Aus diesem Grund werden die beiden Modelle für den Rahmen dieser Arbeit entsprechend vermischt und ergänzt werden. Daraus entsteht auch der in dieser Arbeit verwendete Begriff des integrierten Kompetenzmanagements. Das Modell von Klemke bildet den operativen Anteil des Modells [Klemke (2003)]. Die Abbildung 8 zeigt dabei einen komplettierten Vorschlag:

• Erste wichtige Ergänzung ist das Einfügen verschiedener Ebenen in das Modell. So kann Kompetenzmanagement auf strategischer, taktischer und operativer Ebene stattfinden. Die strategische Ebene wird dabei durch sehr abstrakt gehaltene „Visionen“ und Richtungsentscheidungen der Unternehmensleitung geprägt. Die taktische Ebene bildet den Mittelbau und hat eine Vermittlungsfunktion zwischen operativem und strategischem Kompetenzmanagement. Sie hat eine langfristige Steuerung der Humanresourcen im Unternehmen zur Aufgabe. Die operative Ebene bildet die Ebene der konkreten Maßnahmen im Kompetenzmanagement und beschäftigt sich mit der direkten Umsetzung der taktischen Vorgaben.
• Die taktische Ebene des Modells hat zur Aufgabe die Vorgaben der Unternehmensleitung entsprechend für eine Operationalisierung vorzubereiten. Dazu gehören sowohl die Pflege des Kompetenzkatalogs also auch das Definieren von Anforderungsprofilen (Bildungsanforderungsprofile, Stellenanforderungsprofile, etc.).
• Die operative Ebene kümmert sich um die konkrete Umsetzung. So werden hier die Mitarbeiterkompetenzprofile erhoben und ein entsprechender Abgleich zwischen Anforderungs- und Mitarbeiterkompetenzprofilen vorgenommen.
• Integriertes Kompetenzmanagement bedeutet jedoch nicht ausschließlich die Verbindung der genannten drei Ebenen. Aus einer technischen Perspektive betrachtet, bedeutet integriert dabei auch die Verbindung aller relevanten Personalsysteme, die zur Umsetzung der Verbindung der drei Managementmentebenen benötigt werden. Dies sind einerseits klassische Personalstammdaten, aber auch Daten aus Systemen zur Nachwuchssicherungen (Studentenbindungsprogramme, etc.), Bildungsdaten (Kursinhalte), Potenzial- und Performancebewertungen aus Führungssystemen. An dieser Stelle lassen sich je nach Unternehmensgröße noch beliebig mehr Beispiele aufzählen. Wichtig ist die inhaltliche Verbindung der Systeme. Dazu bietet sich eine konsolidierte Datenbasis z.B. in Form eines Data Warehouses für den Personalbereich an (dies ist z.B. auch der gewählte Ansatz in dieser Arbeit).

Abbildung 2: Modell des integrierten Kompetenzmanagements
Quelle: eigene Darstellung basierend auf [Klemke (2003); Kunzmann (2005)]

• wichtig ist die Maßnahmenkontrolle im operativen Teil des Modells, um sicherzustellen, dass eine Kontrolle der vorgenommenen Maßnahmen erfolgt. Die Kontrolle von Bildungsmaßnahmen ist ein sehr spezielles Anwendungsfeld. Speziell in Unternehmen ist es aufgrund bestehender Gesetze nicht immer einfach eine solche Kontrolle überhaupt vorzunehmen, da insbesondere Arbeitnehmervertretungen Vorbehalte gegen eine solche Kontrolle der Mitarbeiter haben. Objektiv betrachtet ist dieser Schritt jedoch sehr nützlich, denn nur hier kann ein Feedback über die Qualität der erfolgten Maßnahmen eingeholt werden. Die Maßnahmenkontrolle hat im Modell direkte Auswirkungen auf das Mitarbeiterkompetenzprofil. Im Normalfall ist davon auszugehen, das z.B. bei erfolgreich absolvierten Bildungsmaßnahmen auch das Kompetenzprofil des Mitarbeiters entsprechend zu aktualisieren ist.