Nach Faix [Faix et al. (1991)] können Kompetenzen „einfach“ oder „stark strukturiert“ abgebildet werden. Gemeint ist damit die Tatsache, dass es im betrieblichen Alltag unrealistisch erscheint, Kompetenzen bei Menschen binär – also mit den Ausprägungen „vorhanden“ oder „nicht vorhanden“ zu kennzeichnen, was bei Faix dem einfachen Modell entspricht. Vielmehr muss es eine Abstufung geben, da es den Realitäten entspricht, dass Menschen unterschiedliche Stufen bei einer Kompetenz aufweisen können. Dies ist mit stark strukturiert gemeint.
An dieser Stelle soll eine Diskussion über die Anzahl der verwendeten Skalenstufen geführt werden. Interessant erscheint hier vor allem die Frage, inwieweit es sinnvoll ist eine geradzahlige und ungeradzahlige Skalierung zu verwenden. Der Vorteil der ungeradzahligen Skalen ist unstreitig das Vorhandensein einer „neutralen“ Mitte [Bortz, Döring (1995)]. Diese erleichtert bei Unsicherheiten das Ausweichen auf eine Neutralkategorie. Damit ergibt sich, dass geradzahlige Skalen vom Urteiler eine Richtungsentscheidung abverlangen. Diese Skalierung empfiehlt sich, wenn bewusst nicht eine neutrale Mitte angeboten werden soll, da diese im weiteren Verlauf dann nur schwer zu beurteilen ist. Die reine Anzahl der angebotenen Skalenstufen – egal ob bei geradzahligen oder ungeradzahligen Skalen – hat keine Auswirkungen auf die Realibilität als auch die Validität der Rating-Skala [vgl. dazu auch Tränkle (1987)]. Es tritt lediglich bei einer zunehmenden Anzahl an Stufen der Effekt auf, das die Differenzierungsfähigkeit des Urteilers endlich ist, also ab einer gewissen Anzahl an Stufen ausgeschöpft ist. Aus Ergebnissen der Feldforschung weiß man inzwischen, dass fünfstufige Skalen von Urteilern bevorzugt werden. Dies kommt dem menschlichen Wesenszug entgegen bei unsicheren Entscheidungen eine neutrale Position beziehen zu können [Lissitz, Green (1975)]. Allgemeine Probleme bei der Verwendung von Skalen zur Beurteilun von Mitarbeitern diskutiert das folgende Kapitel.
