G – Referenzmodelle

Referenzmodelle im Kompetenzmanagement sind häufig von vergleichbaren Modellen des Wissensmanagement geprägt oder abgeleitet. Dies liegt an der sehr engen inhaltlichen Verwandtschaft dieser Bereiche. Dies gilt auch für die hier vorgestellten Modelle. Der Begriff des Referenzmodells ist vielleicht an dieser Stelle etwas gewagt, da die Modelle dazu noch nicht etabliert genug sind.

Das erste Modell von North und Reinhardt ist in drei verschiedene Phasen unterteilt [North, Reinhardt (2003)]:

1. In der Identifikationsphase verfolgen die Autoren den Ansatz prozessorientiert Aufgaben zu identifizieren und diesen entsprechende Kompetenzen zuzuordnen, die zur Erfüllung der Aufgabe benötigt werden. Die erhobenen Kompetenzen fließen in den Kompetenzkatalog ein.
2. Um als Gegenpol zur Soll-Erfassung der Kompetenzen die Ist-Seite zu erfassen, werden in der Validierungsphase die Kompetenzprofile der Mitarbeiter erhoben. North und Reinhardt gehen dabei nicht näher auf die zu verwendende Methode ein, um die Kompetenzen zu erheben.
3. Auf der Basis der erhobenen Soll- und Ist-Profile kann in der Transferphase dann abgeleitet werden, welche Maßnahmen nötig sind.

Das zweite Modell von Berio und Harzallah ist in vier verschiedene Phasen unterteilt [Berio, Harzallah (2003)]:

1. Kompetenzidentifikation: Diese Phase beschreibt wie relevante Kompetenzen überhaupt identifiziert und danach beschrieben werden können.
2. Kompetenzermittlung: Diese Phase beschreibt die konkrete Erhebung der Kompetenzen. Weiter können in dieser Phase Querbezüge zu anderen Quellen des Kompetenzerwerbs hergestellt werden (z.B. dem Bildungsbereich) um alle Möglichkeiten der Kompetenzermittlung abzudecken.
3. Kompetenzerwerb: In dieser Phase geht es um den geplanten und organisierten Aufbau von Kompetenzen im Sinne der klassischen Personalentwicklungsaufgabe des Aufbaus von Kompetenzen. Diese Phase hat einen strategischen Charakter und lässt erkennen, das auch Kompetenzbedarfe des Unternehmens mit in den Kompetenzaufbau einfließen.
4. An dieser Stelle, der Kompetenznutzung, kommen die verschiedenen Anwendungsszenarien zur Nutzung der Kompetenzprofile zum Zuge.

Das dritte – von Klemke vorgeschlagene – Modell ist dasjenige welches am meisten auf operative Belange eingeht [Klemke (2003)]. Gleichzeitig ist das von ihm vorgeschlagene Modell aber auch auf ganzheitliche Betrachtung der Thematik angelehnt und ist als einziges der vorgestellten Modelle mit einer zyklischen kontrollierenden Komponente ausgestattet. Aufgrund seines operativen Charakters verzichtet das Modell jedoch auf jede Überlegung zur Einbindung unternehmensstrategischer Ziele. Es ist aufgegliedert in diagnostische Schritte (z.B. das Assessment), in Educational Brokering (z.B. Qualifikationsempfehlung) und in Lernprozesse (z.B. individuelles Lernportfolio). So gliedert sich das Modell in die folgenden vier Schritte auf:

1. Assessment: In dieser Phase werden auch in diesem Modell die Kompetenzen der einzelnen Mitarbeiter erhoben.
2. Soll-Ist-Vergleich: In dieser Phase werden das erhobene Ist-Profil und das Soll-Profil verglichen, um daraus das „Gap-Profil“ abzuleiten.
3. Liegt das Gap-Profil vor wird als weitere Informationsquelle der Qualifikationskatalog herangezogen, der im Schritt Qualifikationsempfehlung dann genutzt wird um die identifizierten Bildungslücken des Gap-Profils zu decken. Aus diesem Schritt können spezifische Lernportfolios entstehen, die auf ein Individuum angepasst sind.
4. Als letzten Schritt beschreibt Klemke das Bildungscontrolling, ohne näher auf die dazu verwendete Methodik einzugehen. Dieser Schritt dient als Feedback für Schritt 1.